张小虎想了想，问邵东照：

“你们现在还是用两套管理体系吗？厅面管理和后厨管理分开吗？”

“是啊，现在的餐饮连锁基本上都这么干。”

“这样确实很麻烦，厅面归门店经理管，后厨归后厨主管管，天天要打交道，却谁也不服谁。门店经理觉得后厨不支持厅面的工作，后厨主管觉得你狗屁技术都不懂，凭什么管我？”

邵东照苦笑着说：

“就是你说的这种情况。那你有没有什么好的办法？”

张小虎说：

“我之前开小店的时候就注意到这个问题。我当时就想打破这种两套管理体系的模式，用1条线来管理，想要追求简单高效。

简单来说，可以概括为，让懂技术的人做管理，或者说让懂管理的人来掌握技术。

你看这样行不行，由你来组织，办1个管理强化班，现有的门店经理和后厨主管都来，储备人才也来，开班授课，修学分，攒够多少学分以后，才能正式上岗，部门经理，总监，甚至是史总都是授课老师。

生产技术，营销策略，人员管理，财务知识，等等，把他们混编在1起，学习同样的课程。

这样1个阶段的课程下来，以前只懂管理的，大概知道烤面包和制作蛋糕是怎么回事，你后厨主管可别想蒙我。

后厨主管这边呢，也掌握了1些管理的方法，营销，企划都懂1点，你门店经理也不要趾高气扬，你嘴里经常蹦的专有名词，我也懂。”

邵东照有点喜出望外，兴奋的说：

“你的这个想法是好，但是动静太大，整个运营部都会参与进来，基层主管作为学习的主体，还会把1些中高层管理拉过来当老师，会不会阻力太大？”

张小虎笑着说：

“这个想法也不是我的原创，史总在他的《手起刀落：搞定面包这块蛋糕》这本书中就提到过类似的观点，我只不过把它套用在具体的事件上而已。”

邵东照表现得很惊讶：

“真的吗？这本书我也看过两遍，我怎么没看到这些内容？看来你真是他的铁粉，都可以融会贯通，学以致用了。”

张小虎意犹未尽地说：

“邵经理，你在管理门店的过程中有没有发现，门店经理和后厨主管他们这两类人身上都有什么样的特质？”

邵东照喝了1口咖啡，说：

“这个，我还真琢磨过。1般情况下，门店经理学历较高，1般是高中或中专毕业，这两年甚至出现大专和本科生。

而后厨主管普遍学历偏低，大部分是小学或者初中毕业，他们从小就开始做学徒，跟着师父学技术，在沟通能力上比门店经理要弱1些。

执行力嘛，这要看个人，他们当中都有强有弱。

学习能力和学习意愿嘛，我感觉门店经理这1类还是要高1些，我在新华书店就碰到过他们买书，来补强自己的短板。

后厨的这些主管呢，经常约着1起出去玩，喝酒，有点得过且过，没有很强烈的改变自身现状的意愿。”

张小虎说：

“人都有惰性，带有强烈自驱力的人还是很少的。但是，如果由公司出面来搭建1个这样学习和交流的平台，而且可以跟人力资源部商量，把这种精英培优集训纳入他们整体人力资源晋升体系当中。

我相信，大部分的人还是愿意学习的。好好打造精英培优集训计划，这样1来，你的新店门店经理的选拔，后厨主管的任命，人员储备和梯队建设，就会变得有据可依，都会变得更清晰，也更加高效了。”

邵东照感叹到：

“真是听君1席话，胜读十年书啊！”

她1看腕表：“哎呦，食堂的饭点错过了，走，张经理我们去下馆子，我请客！”

1边吃着饭，运营部经理邵东照还念念不忘张小虎给她出的点子，她充满遐想：

“如果真的能把这个培优计划做起来，那么，我以后用人就不会处处受制，捉襟见肘了。”

张小虎的思维也还停留在刚刚聊的这个话题里，他继续补充说：

“我们可以把这个计划叫做百店店长培优计划，再想1个响亮的口号，比如说，店长强，则企业强这类的，这个还不行啊，我随便说的。”

邵东照高兴的说：

“好啊，说干就干，张经理，这样，我呢，这两天抓紧把我们今天聊的内容文字化，做成1个基础版本，在这个基础上呢，我们再聊，再继续优化，最后由你来审定。

提交的时候，必须注明这是我和你1起探讨的结果，代表运营部和企划部联合提交的。”

张小虎推辞说：

“不要挂我的名啊，我只是脑洞大开，侃大山啊，运营部的事我不熟，真的做出来了，也只能算你们部门的提案。”

张小虎胃口不好，还